(sinbo) 是拥有多年管理实践的实战型管理咨询企业，思博数十人的咨询师团队用近十年的时间潜心研究世界管理大师彼特·德鲁克的目标管理及台湾陈宗贤教授的企业经营计划管理，同时深入日本、台湾、欧美等知名企业学习先进管理理念及技能，结合中国企业本土化的特点，成功研究出一套适合中国国情的企业经营管理系统《企业年度经营计划与全面预算管理》。该系统在思博团队的潜心指导下，已成功帮助中国数百家企业实现年业绩增长40%
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| 【薪酬设计管理咨询】岗位薪酬设计的五个步骤 |
| 浏览量：3329次 发布日期：2020-9-3 16:02:28 |
根据多年来薪酬体系的经验，要建立一个好的薪酬体系，特别是要做好岗位薪酬设计，总体可以归纳为如下五个步骤：岗位分析、外部薪酬调查、内部岗位价值评估、薪酬结构设计、薪酬套算、薪酬结构再优化。
第一步，岗位分析：即对公司组织架构进行树立，确定出规范岗位体系，初步确定公司核心岗位;该步骤将为我们实施岗位评价和外部薪酬调查时确定基本的调查对象。 第二步，岗位评价：岗位评价到底解决什么样的问题?是为解决薪酬内部相对公平的管理问题。岗位评估的是岗位，不是人。描述中的岗位满足描述中的状态。评估时，不要考虑现有的岗位级别、工资级别、任职人的等级等，要保持尺度一致。我们的薪酬管理体系需要解决三大问题，水平、结构、发放。一个是内部的公平性、一个是外部的竞争性。外部的竞争性体现在我们公司内部的薪资水平跟行业的薪资水平是一个什么样的状态，具不具备竞争力，也是一个水平的问题。在岗位评价这部分，实际上解决的是内部的公平性。 第三步，外部薪酬调查：外部薪酬调查是薪酬体系设计之前必须实施的步骤。通过实施外部的同行业、同区域企业的薪酬水平调查，确定公司内部计划采用的薪酬水平策略，即是高于外部薪酬水平、同外部薪酬水平、低于外部薪酬水平。这将有利于公司建立一个对外具有竞争力的薪酬体系。 第四步，薪酬结构设计：在实施完成外部薪酬调查(解决对外具有竞争力的问题)和岗位评价后(解决对内具有公平性的问题)后，将实施薪酬结构设计，通过薪酬结构来消化薪酬总额，实施有限的薪酬总额达到最佳的激励目的。 第五步，薪酬结构套算和薪酬再优化。要使所设计的薪酬结构能够达到最佳的激励作用，必须对所设计的薪酬结构实施套算;就是将公司所有员工带入到新设计的薪酬结构中进行最新薪酬的计算，以此初步确定新的薪酬体系对公司人员的影响;将套算结果提交管理层讨论，根据讨论结果，实施再次薪酬结构的优化，以确保该薪酬体系对核心岗位员工具有真正的激励作用。 以上信息是由思博薪酬设计管理咨询整理发布，转载请标明出处! |
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