(sinbo) 是拥有多年管理实践的实战型管理咨询企业，思博数十人的咨询师团队用近十年的时间潜心研究世界管理大师彼特·德鲁克的目标管理及台湾陈宗贤教授的企业经营计划管理，同时深入日本、台湾、欧美等知名企业学习先进管理理念及技能，结合中国企业本土化的特点，成功研究出一套适合中国国情的企业经营管理系统《企业年度经营计划与全面预算管理》。该系统在思博团队的潜心指导下，已成功帮助中国数百家企业实现年业绩增长40%
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| 东莞十强绩效管理咨询公司解析如何设计绩效管理体系 |
| 浏览量：2194次 发布日期：2020-12-22 16:44:01 |
究竟什么样的绩效管理体系才会既能让企业感到满意，又能让员工全心全意地接受并配合实施的呢?设计一套真正科学、合理的绩效管理体系通常需要经过四个环节：
第一、梳理组织架构 在实施绩效管理体系之前，企业首先需要梳理清楚企业的组织结构、部门职责、岗位设置及岗位职责。找到职责空白、管理汇报关系混乱的现象，因为这些现象会阻碍绩效管理的实施。 第二、梳理企业战略 企业在接下来的一到三年内要怎么发展?要达到什么目标?要在哪几方面做到差异化?这些不仅是企业的战略规划，还是指导绩效管理工作、制定绩效考核指标的指南针。考核员工日常工作项的指标要融入企业战略与运营体系，要结合员工职业发展，让员工明确个人努力的价值，产生跟企业荣辱与共的融合感。这样才能促进战略目标的实现。 第三、梳理绩效考核指标 关键绩效指标要跟战略落地、企业运营及员工成长紧密结合，要做到有关注的重点。可以通过提取关键绩效考核指标来形成一项考核表，员工在工作里才会更有目标性。甚至员工在填写考核表的时候，可以标记出一至两项否决性指标，来作为后续考核评优的必要条件，这样更会保证关键绩效指标的有效达成。 第四、动态过程，效果更佳 上述三个环节只解决了考核指标的来源，考核指标的定义问题，接下来的大量工作就需要绩效互动来完成。绩效互动是执行绩效的关键环节，具体是指上级与下属针对怎么完成绩效考核指标所做的持续沟通，这样能帮助下属进一步理解考核指标的内涵，理解考核指标跟公司战略目标的关系，理解考核指标跟个人工作职责履行的关系，并且帮助员工梳理工作思路、形成每个人的工作计划、提供工作方法与工具，以帮助员工把思想与行为慢慢地调整到绩效考核的导向上来。 总的来说，绩效管理体系的实施过程，不仅是看一名员工是否优秀、工作是否达标的过程，而是优化员工工作流程、提升个人素质、促进企业战略目标实现的过程。所以说，找一家专业的绩效管理咨询公司来设计科学、合理的绩效体系是非常重要的。 本文由思博咨询精心编辑整理，转载请注明出处，谢谢. |
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